Gute Mitarbeiterführung ist gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ein entscheidender Faktor. Ein positives Betriebsklima, das von der Führungsebene ausgeht, kann Fehlzeiten reduzieren, die Produktivität steigern und dazu beitragen, dass Mitarbeitende langfristig im Unternehmen bleiben. Gleichzeitig stellt das Personalwesen insbesondere kleine Betriebe jeden Tag vor neue Herausforderungen.
Das erste, was Dr. Jutta Rump beim Thema Handwerk und Mitarbeiterführung durch den Kopf geht, ist die Besonderheit des Beschäftigungsverhältnisses: „Es handelt sich in den überwiegenden Fällen um Jobs mit einer Art Familienanschluss“, sagt die Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Natürlich sei die Belegschaft in Handwerksbetrieben eine Zweckgemeinschaft – „aber eben eine Gemeinschaft“. Die Kommunikation laufe anders als in vielen anderen Wirtschaftszweigen.
Mitarbeiter-Ideen ernst nehmen
„Die Ausbildung organisieren wir komplett selbst und bilden kontinuierlich zwei bis drei Auszubildende in unseren beiden Lehrberufen aus“, erklärt Werner Drechsel vom gleichnamigen Karosseriebau-Betrieb. Das Mönchengladbacher Unternehmen ist Mitglied der Bezirksfachgruppe Fahrzeug- und Metall-Lackierer Essen im Geschäftsbereich der KH Essen. Ein wichtiger Erfolgsfaktor im Personalbereich ist für Drechsel die Unternehmenskultur. „Wir beziehen unsere Mitarbeitenden in Entscheidungen ein, nehmen ihre Ideen ernst und schaffen so ein angenehmes Arbeitsklima. Natürlich gehört dazu auch eine faire Bezahlung.“ Der Rat an andere Handwerksbetriebe: „Kümmern Sie sich frühzeitig um Nachwuchs und qualifizierte Fachkräfte. Wer als moderner und attraktiver Betrieb auftritt – mit einem überzeugenden Erscheinungsbild und einer starken Präsenz in den sozialen Medien – hat die besten Chancen. Wer sich nicht kümmert, wird auf der Strecke bleiben.“
Keine Angst vor klaren Ansagen
Man kann es ihrer langjährigen Erfahrung nach so zusammenfassen: „Hart in der Ansage im beruflichen Alltag, aber auch mal überschwänglich lobend, wenn es gut läuft.“ Es herrsche im Handwerk – zum Glück – kein „weichgespülter Wirtschaftssprech“. Für Anfänger im Betrieb, etwa Auszubildende, könne dies durchaus zu einem kleinen Kulturschock führen. „Wer es von der Schule oder aus dem Elternhaus gewohnt ist, alles auszudiskutieren, fremdelt womöglich mit direkten Ansagen, wie sie auf Baustellen oder Werkstätten üblich und auch erforderlich sind.“ Ihr Rat an die Verantwortlichen: von Anfang an die Karten auf den Tisch legen. „Es muss allen klar sein, dass nicht der Weltuntergang bevorsteht, wenn es mal etwas ruppiger zugeht. Zugleich dürfen auch unter Druck Respekt und Fairness nicht fehlen.“
Gute Mitarbeiterführung ist in Zeiten des Fachkräftemangels das wirksamste Werkzeug für die Zukunft und das Wachstum von Betrieben. Ein gutes Betriebsklima „von oben“ reduziert Fehlzeiten, steigert die Produktivität und sorgt dafür, dass die Leute im Unternehmen bleiben. Zugleich ist das Personalwesen gerade in kleinen Betrieben eine tägliche Herausforderung. Wie können sie in diesem wichtigen Bereich erfolgreich agieren?
Attraktiv für den Nachwuchs
Dr. Jonas Löher vom Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn) gibt darauf eine klare Antwort: „Es ist wohl weniger eine Frage des Könnens, sondern zunehmend eine des Müssens. Schließlich haben immer mehr Handwerksbetriebe Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen.“ Die Bedeutung des Personalmanagements und der Auseinandersetzung damit werde allein aufgrund der demografischen Entwicklung perspektivisch weiter steigen. „Handwerksbetriebe müssen sich schließlich bei der Gewinnung von Fachkräften zunehmend etwas einfallen lassen, um für den potenziellen Nachwuchs attraktiv zu bleiben. Auch muss die oftmals alternde Belegschaft mehr geschult werden, um technologische Entwicklungen und deren Anwendungen nicht zu verpassen und so wettbewerbsfähig zu bleiben“, so Löher.
Er verweist in diesem Zusammenhang auf die IfM-Studie „Chancen künstlicher Intelligenz für die Deckung des Fachkräftebedarfs im Mittelstand“. Die geführten Interviews hätten gezeigt, dass der Einsatz von digitalen Anwendungen – und darunter insbesondere der von Künstlicher Intelligenz – ein Weg sei, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. „Bewerberinnen und Bewerber fragen dies auch explizit in Bewerbungsgesprächen nach. Die Betriebsinhaber erhoffen sich demzufolge durch den vermehrten KI-Einsatz, Nachwuchskräfte anzulocken – und sich so im Wettbewerb mit den größeren Betrieben besser positionieren zu können.“ Und auch der praktische Nutzen sei vorhanden. „Die aus dem vermehrten KI-Einsatz erwachsenden Veränderungen betreffen zum einen zahlreiche Bereiche des Personalmanagements wie etwa die Personalplanung und den Personaleinsatz sowie die Personalentwicklung oder das Re- cruiting. Neben den zahlreichen Lösungen, die es bereits digital für das Personalmanagement gibt, kommt nun aber auch immer häufiger in anderen Bereichen KI zum Einsatz. In 2025 nutzte bereits jedes vierte kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland entsprechende Verfahren. So unterstützen beispielsweise digitale Assistenzsysteme sowohl bei administrativen Tätigkeiten wie der Routenplanung oder in der Kundenkommunikation, als auch bei der eigentlichen Dienstleistungserbringung.“ Als Beispiel nennt Löher die Nutzung eines Roboters in Malerbetrieben.
Mehr Zeit für Mitarbeitende
Auf diese Weise bleibt mehr Zeit, um sich um die Mitarbeitenden zu kümmern. Das Institut für Betriebsführung im Deutschen Handwerksinstitut (itb) hat zum Thema Motivation eine Vielzahl an Studien ausgewertet sowie eigene Befragungen unter Beschäftigten und Auszubildenden im Handwerk durchgeführt. Die Untersuchungsergebnisse zeigen alle, dass die Motivation von Mitarbeitenden und Auszubildenden im Handwerk von einer Kombination aus materiellen, sozialen und arbeitsorganisatorischen Faktoren geprägt wird. „Hier spielt die Entlohnung eine wichtige Rolle. Dieser Aspekt war noch vor einigen Jahren weniger wichtig, nimmt aber aufgrund der wirtschaftlichen Situation an Bedeutung zu“, sagt Anja Cordes vom itb – und fügt sofort hinzu: „Entlohnung umfasst nicht nur das eigentliche Gehalt, sondern auch zusätzliche Leistungen wie beispielsweise gestellte Arbeitskleidung, Fahrtkostenzuschüsse oder andere betriebliche Benefits.“Ein weiterer zentraler Motivationsfaktor sind die Weiterbildungs- und Karriereperspektiven.„Mitarbeitende möchten wissen, welche Entwicklungswege ihnen offenstehen und welche beruflichen Möglichkeiten sich langfristig ergeben.“ Dies kann sowohl der Aufstieg in Führungspositionen, etwa durch eine Meister-Fortbildung, als auch die Spezialisierung in bestimmten Fachgebieten (zum Beispiel Experte Photovoltaik) sein. Auch die kaufmännische Aufstiegsfortbildung zum „Geprüften Betriebswirt nach der Handwerksordnung“ auf Master-Niveau ist berufsbegleitend möglich. „Die Aussicht auf persönliche und berufliche Weiterentwicklung trägt wesentlich zur Motivation und Bindung an den Betrieb bei. Im Handwerk ist vieles machbar. Entscheidend ist für Betriebe, dies zu kommunizieren,“ so das itb.
Alle haben direkte Ansprechpartner
„Die Organisation unseres Personalwesens ist eine Mischung aus klassischer, papierbezogener Vorgehensweise und IT-gestützter Programme für die Endverarbeitung, die eine größere Zahl an Prozessen automatisieren“, erklärt Rudolf Weber, Inhaber des Gebäudereinigungsunternehmens Tersus. Neben der effizienten Verwaltung ist ihm wichtig, „dass alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer Position im Unternehmen, mit der gleichen Wertschätzung und dem gleichen Respekt behandelt werden“. Für ihre Anliegen haben sie laut Weber direkte, erreichbare Ansprechpartner, die kompetent Auskunft geben können und eingehende Anfragen, zum Beispiel für Bescheinigungen, zeitnah bearbeiten. Das wird von seinen Mitarbeitern regelmäßig als wichtiger Aspekt genannt, der für das Unternehmen spricht. Grundsätzlich wichtig sei eine gute Kommunikation in beide Richtungen und durch alle Hierarchiestufen, so der Unternehmer. „Ebenso wichtig ist neben Verlässlichkeit das Vorhandensein klarer Regeln und ausreichender individueller Entscheidungsfreiraum im Sinne der Eigenverantwortung.“
Gute Stimmung als Puffer
Von großer Bedeutung sind zudem Aspekte der Unternehmenskultur und Führung. „Hinter diesen Begriffen stehen im Handwerk insbesondere Wertschätzung, respektvoller Umgang und eine positive Zusammenarbeit im Team. Die Ergebnisse zeigen sogar, dass eine gute Stimmung im Team eine besondere Funktion einnimmt: Sie wirkt als eine Art Puffer oder Katalysator. Selbst wenn einzelne Rahmenbedingungen nicht optimal sind, werden diese von Mitarbeitenden häufig als weniger belastend empfunden, wenn die Arbeitsatmosphäre stimmt und ein wertschätzendes Miteinander gelebt wird.“ Auch die Arbeitsgestaltung beeinflusst die Motivation erheblich. „Hierzu zählen insbesondere klare Verantwortlichkeiten, geregelte Abläufe, transparente Kommunikation und feste Ansprechpartner. Mitarbeitende schätzen Orientierung und Verlässlichkeit im Arbeitsalltag, was zu höherer Zufriedenheit und geringerer Unsicherheit beiträgt.“
Sicherheit und Gesundheit
Bemerkenswert ist aus Cordes’ Sicht zudem die hohe Bedeutung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. „Gerade im Handwerk ist dies eine wichtige Stellschraube. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Mitarbeitende dies nicht nur als gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers wahrnehmen, sondern auch als Ausdruck von Wertschätzung. Betriebe, die sichtbar in die Sicherheit und Gesundheit ihrer Beschäftigten investieren, werden als attraktiver wahrgenommen.“
Besonders wirksam erscheint verständlicherweise die Kombination dieser Faktoren. „Gerade kleine Handwerksbetriebe können häufig durch eine persönliche Unternehmenskultur, direkte Kommunikation und gelebte Wertschätzung punkten und dadurch Beschäftigte langfristig an den Betrieb binden“, sagt Cordes. Sie verweist auf die Plattform NEXT LEVEL HANDWERK, die Hilfestellungen anbietet, etwa in Form von Events. Nicht zu vergessen, ist die Anpassung von Arbeitszeitmodellen. „Gerade Frauen haben in den letzten Jahren vermehrt eine Ausbildung in klassischen männerdominierten Handwerksberufen aufgenommen, verlassen aber nach der Ausbildung häufig den Bereich. Um deren Fachkräftepotenzial stärker zu nutzen und Frauen zu binden, spielen sicherlich auch Rahmenbedingungen zur Gestaltung der Arbeitszeit für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine Rolle“, sagt Dr. Gabriele Wydra-Somaggio vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit. Sie bedauert, dass nach wie vor Möglichkeiten für Teilzeit- bzw. flexible Arbeitsmodelle zur Ausübung im Bereich des Handwerks „kaum genutzt“ würden. Schließlich profitieren aber alle Mitarbeitenden von flexiblen Arbeitszeiten, die sich an individuelle Lebensabschnitte anpassen.“
Wichtig: offene Ohren
Die Ludwigshafener Forscherin Rump rät grundsätzlich zu offenen Ohren und echter Partizipation. „Einmal in der Woche, vielleicht am Freitagnachmittag, sollte sich die Betriebsleitung die Zeit nehmen, um mit dem ganzen Team zu sprechen.“ Im Rahmen solcher Termine seien dann auch Diskussionen möglich: Was ist in letzter Zeit aufgefallen? Was funktioniert gut? Wo hakt es? „Mitarbeitende wollen gehört und erst genommen werden. Natürlich kann nicht jede Kritik oder jede Idee in eine konkrete Änderung und Maßnahme münden. Aber der Gedanke der Wertschätzung zählt und hat hohe Bedeutung für Arbeitsklima und Produktivität.“
Dies untermauern auch Erhebungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). „Unterstützung und Anerkennung durch die Führungskraft sind wichtige Ressourcen – aber viele Beschäftigte erleben sie nur eingeschränkt“. So lautete das Fazit einer Erwerbstätigenbefragung 2024. „Die Ergebnisse zeigen, dass Beschäftigte, die häufig Unterstützung oder Anerkennung durch die Führungskraft erhalten, seltener von einer Belastung durch psychische Arbeitsanforderungen berichten.“ So geben mehr als 60 Prozent der Beschäftigten mit häufiger Unterstützung an, durch starken Termin- oder Leistungsdruck belastet zu sein, während es in der Gruppe ohne Unterstützung 77 Prozent sind. Beim Vergleich nach Anerkennung zeigt sich ein ähnliches Bild: „Während 59 Prozent der Beschäftigten mit häufiger Anerkennung von einer Belastung durch starken Termin- oder Leistungsdruck berichten, beträgt dieser Anteil bei Beschäftigten ohne Anerkennung 75 Prozent.“
Daniel Boss
Fotos: Andre Chrost
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